Менеджера до глубины души поразило, что стажера нужно… обучать.
Если он стажер, значит, прошел теоретический курс. Значит, можно надеяться, что простые вещи делать умеет и действительно, разгрузит. Так что вопрос к обучению, если ничему не учат, то и правда такие люди - обуза и ничем не отличаются случайных кандидатов с улицы без образования. Зачем их бесплатно учить? Только из человеколюбия или как? Потому что учителя не делают качественно свою работу.
А почему менеджер? Если к нему/ней джун пришел?
И чего именно менеджер?
А вообще кандидатов/практикантов/джунов-которых-надо-учить не берем. Совсем.
Научатся, придут на нормальную зарплату и с нормальной ответственностью.
Разные есть стажёры. И таки да. Есть те, кого, теоретически, вовсе не нужно бы обучать. Даже наоборот. Он бы должен обучать.
Наверно автор путает стажёра и практиканта.
попал в армию. связь. приёмники/передатчики и т.д.
имею опыт общения с ремонтом радиоприёмников на гражданке.
учебка.
командир рассказывает устройство приёмника.
в итоге запутал так, что забыл что знал.
самостоятельно рассматривая схему, удалось восстановить знания.
Нужен ли человеку с опытом вот такой вот коуч/психолог,который "я думала, что...". Что-от всех её новомодных званий липой попахивает.
dmserg➦AlexandrS• 01.09.24 17:02
"Что-от всех новомодных званий липой попахивает" - Точно! Когда вижу всяки-разные "сертификации ICF", рука невольно тянется к пистолету!
Обучать стажёра.. Что значит обучать? Пускай рядом становится, или садится и учится. А как по другому?
Nik_v_nik➦Янги• 01.09.24 16:49
Не-не-не. Он будет задавать вопросы и учицца, а если допустит ошибку, то скажет прилюдно, что ты его так научил. Потом, он начнет контролировать тебя, фиксировать по недочетам и ошибкам и прилюдно сдавать начальству. На все попытки сказать, что нет тут для него ликбеза, ты будешь заложен у руководства, как скандалист.
Вот такой цветуëчек.
>Обучать стажёра.. Что значит обучать? Пускай рядом становится, или садится и учится. А как по другому?
Вот вроде все вы правильно сказали...но звучит не очень :)
Создается впечатление, что помогать стажеру вы совсем не будете: "несите мне следующего - этот сломался" :)
Обучать стажера имеет смысл только при наличии контракта о длительной дальнейшей работе, тогда это можно рассматривать как инвестицию в будущее. А иначе не более чем трата времени.
>Обучать стажера имеет смысл только при наличии контракта о длительной дальнейшей работе, тогда это можно рассматривать как инвестицию в будущее.
Ну, да - так и есть :)
Часто это поддерживается на государственном уровне - стажеры распределяются центрами занятости в аффилированные компании: человек занят, но зарплата у стажера уменьшенная, а для компании есть налоговые вычеты - государство пытается заинтересовать обе стороны.
Получается, что "инвестиции в будущее" делаются на уровне государства, а не одной компании.
Это не совсем то) будущего своего работника и будут обучать качественно. А того что по распределению- для галочки, да еще и аккуратно чтобы не узнал лишнего и потом не унес к конкурентам.
>А того что по распределению- для галочки, да еще и аккуратно чтобы не узнал лишнего и потом не унес к конкурентам.
На "хабре" статья и дискуссия под ней была о том, надо ли делиться "секретами мастерства" - причем это касалось и коллег: они же тоже ваши конкуренты перед начальством :)
Сложный вопрос :)
>И мне пришлось, обучать его даже простым вещам, что забрало больше моего времени, а также было много вопросов с его стороны как лучше сделать.
Мое видение - как работать со стажерами: основной принцип - делай как я.
Это подразумевает:
1) стажер должен уметь учиться! Именно этому в первую очередь он должен был научиться в институте или техникуме или даже еще просто в школе. Он должен уметь видеть, слушать и задавать вопросы - причем задавать вопросы лучше потом, а не все время :)
2) наставник должен быть максимально открытым! Это подразумевает и его профессионализмом, его человеческие качества и особенности исполнения им своих собственных задач.
Наставник не должен "стесняться", что за его работой внимательно наблюдают и должен уметь подстраиваться под конкретного ученика при ответах на вопросы.
Не каждый может быть хорошим стажером, но и наставником может стать не каждый профессионал высокого уровня.
Я бы ещё добавила, что наставник должен осознанно относиться к этой деятельности, учиться вырабатывать свою систему хотя бы на базовом уровне, планировать обучение и задаваться вопросами, с какой цели хочу привести стажера и что для этого нужно.
В противном случае, если не иметь плана обучения и цели,то это будет бессмысленным мероприятием - лишняя и бестолковая нагрузка для специалиста, пустая трата времени стажера.
Я кстати всегда присматриваю за начинающими наставниками. Сразу видно, есть потенциал для будущего управленца или нет. И если есть, то эту категорию людей нужно отдельно прокачивать и развивать навыки для будущих повышений.
>Я кстати всегда присматриваю за начинающими наставниками. Сразу видно, есть потенциал для будущего управленца или нет. И если есть, то эту категорию людей нужно отдельно прокачивать и развивать навыки для будущих повышений.
Не очевидная для меня "связка": да, наставник - это обычно специалист достаточного уровня, да, он должен быть хорошим "учителем", но это не означает, что он умеет управлять людьми и/или проектами за пределами своих прямых обязанностей.
Да, согласен - навык наставничества может быть полезен "техническому лидеру" (начальнику группы специалистов).
Особенно, если все они работают локально и над одним проектом.
Но например консультанты или "проект менеджеры" работающие на стороне клиента и/или над разными проектами: здесь часто начальник группы может помочь подчиненным весьма опосредованно.
А уж "высокие профессионалы" - и технические и управленцы - вообще часто плохие наставники: потому что авторитарны, потому что "аутичны" и не любят, когда их контролируют, потому что быстро соображают и быстро принимают решения - им просто не до "простых смертных" и у них нет времени на объяснения: их даже злит и бесит то, что другие не понимают "очевидные вещи".
Наставником способен быть далеко не каждый, даже очень хороший работник. Но бывают ситуюции когда стажера просто навязывает, особо не спрашивая согласия.
Мне стоило для корректности взять начинающего наставника в кавычки. Так было бы понятнее.
У нас менторство внедрено начиная с рядового уровня. Понятное дело, никто насильно не заставляет,все обсуждается, а перед стартом даётся инструктаж и обеспечивается помощь старших (при этом у нас нет hr отдела или развития талантов) . Стажёры же проходят первичный отсев прежде, чем за кем-то их закрепить.
Кстати,в половине случаев поиск себе стажёров инициируют сами сотрудники. Некоторые даже приводят своих знакомых.
Но как правило где-то половина пробуют себя в качестве наставников, независимо от занимаемой позиции. Даже если сами пока ещё на старте карьеры.
Если все складывается удачно, то у действующего сотрудника появляется свой помощник, на которого скидывает простую рутину. Если не сложилось- не страшно.
И вот тут уже видно, есть ли задатки управленца у человека или нет. Нравится ли это ему, или понял, что предпочитает работать один и отвечать только за себя (это тоже нормально - каждому свое). Но если есть задатки и растет сам профессионально, то это конечно кандидат на будущего руководителя группы или аналогичной позиции. И тогда потихоньку начинаем прокачивать этого человека именно в этом направлении, давая определенные задачи.
Сразу оговорюсь, к разработке мы этого практически не применяем. Довольно много интровертов, большой загруз, всегда сроки и дорогая стоимость часа, чтоб с нуля кого-то учить. Тут даже джунов стали редко брать в проекты, хотя в хорошие времена им всегда находилось место, время и росли в командах.
Но,кстати, техдир и сейчас в свободное время менторит бэкендеров-самоучек и изредка точечно вылавливает талантливых. Сам с ними занимается, после ставит задачи, принимает, а по достижении определенного прогресса уже приводит в команду подрощенными)
Понятное дело, что никто не любит возиться со стажерами. И не у всех есть скиллы и время кого-то растить. Но тут наверное больше зависит от культуры в самой компании- для нас это норма и только добровольно.
В свое время у меня самой был эксперимент. Я почти полгода была ментором на одном крупном проекте, который даёт старт карьеры молодым людям с ограниченными возможностями физического или ментального характера.
У меня были специалисты-краснодипломники. Могли цитировать главами любые книги и кодексы, но на этом все. У них были особенности ментального развития. А нужно было научить их практической работе.
Это был самый адовый ад. Разрабатывала для них программу обучения, лекции, домашние задания, разнообразие вносила, чтоб им не было скучно и не теряли внимание. Мотивировала их и поддерживала, хотя иногда хотелось биться головой о стену или после созвона просто ложилась головой на стол и жалела, что ввязалась.
Все закончилось хорошо, они справились, я выжила) Но это был мой самый сложный опыт обучения за всю жизнь. Несомненно, полезный, так как пришлось поработать и над собой.
Это ещё больше развило способность уделять время и внимание молодым специалистам, относиться с пониманием и терпением, находить подход. И они знают, что всегда спокойно могут ко мне обратиться, не смотря на С-level.
Но вот к глупости старших специалистов, руководителей направлений уже, конечно, не отношусь столь терпимо, каюсь. Тут уже совсем другие правила и требования.
P.s. Кстати, сейчас прохожу одно обучение. Со мной в группе опытные специалисты плюс - минус моего уровня, со схожей специализацией. Одна из настоятельных рекомендаций нам всем - быть менторами друг у друга. То есть выбрать какую-то свою сильную экспертизу, приготовить материал на определенную проблему и провести сессию.
Делают это специально для усиления этих навыков и обмена опытом. Страшно до жути, но придется пройти и этот опыт)
>Это был самый адовый ад. Разрабатывала для них программу обучения, лекции, домашние задания, разнообразие вносила, чтоб им не было скучно и не теряли внимание. Мотивировала их и поддерживала, хотя иногда хотелось биться головой о стену или после созвона просто ложилась головой на стол и жалела, что ввязалась.
Вы молодец!
А то - после многих комментариев здесь - создается впечатление, что стажеры "обречены" :(
>Одна из настоятельных рекомендаций нам всем - быть менторами друг у друга.
Да, понято то, что можешь объяснить "на пальцах" другим.
Спасибо)) Знаете, дело даже не в тренде на ценности или следование манифестам, а все гораздо проще. В свое время, в 19 лет меня взяли в большую экспериментальную группу стажёров и месяц нам читали лекции руководители или замы направлений в банке.
Не уверена, что все из них были счастливы, но многие фанатично рассказывали о своей работе. Многих действительно увлекло, много стажёров отсеилось после тестов.
После hr сделали профили и раскидали прошедших отбор по разным департаментам.
Потом где-то ещё 3-4 месяца стажировки.
Часть ещё отсеилась, а оставшиеся получили оффер.
Так я сама получила первую (не связанную с родительским бизнесом) работу в 19 лет. Через 3,5 года выросла до зам.директора департамента большого сложного направления. И пошло-поехало.
Такую программу больше не повторяли, так как очень затратно, но взяли за правило департаментам работать со стажерами и растить спецов.
Сейчас я в другой отрасли, но до сих пор в правлении и топах банка есть те ребята, с кем были на той самой массовой стажировке.
Так что я верю в этот метод и использую. С поправкой на экономическую составляющую само собой, так как не во все периоды реально этим заниматься и порой гораздо проще купить готового специалиста.
Что касается объяснить на пальцах сейчас, то и в этом дело, но все мы работаем в разных условиях. Кто-то на стороне заказчика, кто-то на исполнителе, кто-то инхаус,кто-то на аутсорс итд. И не смотря на практически одни и те же методологии, процессы все же разные. И проблемы и особенности разные. Поэтому это скорее даже возможность понять на уровне управленцев, что происходит на другом конце и найти решение, как лучше закрыть боли.
У меня,например, всегда они есть, когда приходят РП заказчика и как раз хочу попробовать дать им решения и инструменты, которые позволят им лучше контролировать процесс на своей строне, а подрядчикам сохранить нервы, не брать эти вещи на себя,и не заниматься обучением в процессе . Ну и конечно как выявить недобросовестных исполнителей и где подстелить соломку.
Для себя тоже определила часть вопросов, где хочу послушать чужую экспертизу.
Таким вещам не научиться просто по книгам или курсам, поэтому я за менторство.
Не вижу в тексте поражения до глубины души. Просто констатация того, что он вообще ничего не умеет в свои плюс-минус 18-20 лет, и что на короткий срок такие люди компании не нужны даже забесплатно...
Alissa➦Abondarev• 01.09.24 14:25
Зато я поражена до глубины души, как человек, прошедший сертификацию ICF может не знать такой элементарной вещи 🤦
Michael1969➦Alissa• 01.09.24 15:23
Ну там же ясно написано - renention manager. Ни onboarding, ни induction, именно retention.
Alissa➦Michael1969• 01.09.24 16:49
Это уже специализация. Но не нужно иметь никакого отношения к HR направлению, чтоб знать такие вещи. Вероятнее всего специалист сам ещё зелен - иначе сложно это объяснить.